Ces inégalités que l’on tait

Et si, à l’occasion du 8 mars, nous acceptions d’assumer nos inégalités ? Ce numéro vous invite à regarder autrement ce que l’on préfère taire, et à en comprendre les effets sur le sens au travail.

Édito

Les inégalités dont il est question ici ne sont pas celles que l’on mesure facilement, comme les écarts de salaire ou les différences d’accès aux responsabilités et aux opportunités professionnelles, qui doivent continuer d’être combattues. Je pense plutôt à d’autres formes d’inégalités dont on parle beaucoup moins dans les organisations. Des inégalités qui ne relèvent pas de l’injustice, mais de nos réalités physiologiques. Je pense plutôt à des différences entre les femmes et les hommes, et à la manière dont elles traversent l’expérience du travail.

À force de chercher l’égalité à tout prix, on oublie parfois une évidence : les femmes et les hommes ne vivent pas leur corps de la même manière au cours de la vie. Le fonctionnement physiologique féminin est marqué par des rythmes et des transitions qui jalonnent toute une trajectoire professionnelle. Les cycles menstruels, les grossesses ou encore la ménopause s’accompagnent de variations hormonales susceptibles d’influencer l’énergie, la fatigue, l’humeur ou les capacités de concentration. Autrement dit, la manière de vivre son travail au quotidien.

Ces réalités restent pourtant largement invisibles dans les organisations. Le modèle implicite du travailleur demeure encore très souvent construit à partir d’un corps masculin supposé linéaire et stable.

Reconnaître ces réalités ne signifie pas renoncer à l’égalité. Cela suppose plutôt d’accepter que l’égalité ne passe pas toujours par l’indifférenciation. Elle implique aussi de reconnaître les besoins spécifiques liés aux différentes étapes de la vie et de penser des organisations du travail capables de s’y adapter.

Car au fond, la question rejoint directement celle du sens au travail. Un travail peut difficilement faire sens lorsqu’il oblige à ignorer ou à contraindre son propre corps.

Ce que nous apprend la recherche

Les travaux de la généticienne et ergonome Karen Messing apportent un éclairage précieux sur cette question. Professeure émérite à l’Université du Québec à Montréal, elle a consacré plusieurs décennies à étudier les conditions de travail des femmes. Dans son ouvrage Le deuxième corps, elle montre que l’organisation du travail a longtemps été pensée à partir d’un modèle implicite : celui du corps masculin.

Ce biais se retrouve jusque dans des aspects très concrets du travail. Dans certains secteurs, les équipements de protection ou les outils ont été conçus à partir de morphologies masculines, ce qui peut les rendre moins adaptés pour les femmes. Historiquement, cela s’explique en partie par le contexte de l’industrialisation, lorsque la main-d’œuvre était majoritairement masculine. Alors que les femmes occupent désormais une place importante dans l’ensemble des secteurs d’activité, cette norme implicite demeure largement présente. Elle s’explique aussi par le fait que de nombreuses femmes ont intériorisé une forme de gêne liée aux spécificités de leur corps et préfèrent ne pas évoquer certaines réalités au travail. Elle évoque ainsi « une honte rattachée au corps et à ses différences » : honte d’être perçues comme physiquement plus faibles, d’avoir leurs règles, de devoir quitter rapidement le travail pour récupérer un enfant à la garderie ou encore de vivre les symptômes de la ménopause.

Pour la chercheuse, cette invisibilité a un coût. Elle conduit à maintenir des organisations du travail peu adaptées à l’expérience réelle des femmes.

Ce que ça change sur le terrain

Un premier exemple concerne les menstruations. Si elles font partie de l’expérience ordinaire de la vie pour une grande partie des femmes, leurs effets restent encore largement invisibles dans le monde du travail. Pourtant, les données disponibles montrent que les symptômes associés peuvent être loin d’être anodins. On estime qu’entre 15 et 25 % des personnes qui ont leurs règles souffrent de crampes menstruelles modérées à sévères. À cela s’ajoutent certaines pathologies gynécologiques, comme l’endométriose ou les fibromes utérins, qui peuvent accentuer fortement les douleurs. Pour certaines personnes, ces symptômes peuvent rendre certaines journées de travail particulièrement éprouvantes, voire incompatibles avec une activité professionnelle exercée dans des conditions normales, notamment lorsque la présence sur le lieu de travail est imposée. Ces réalités physiologiques, pourtant fréquentes, restent encore peu prises en compte dans l’organisation du travail. C’est notamment ce qui explique l’émergence récente de dispositifs comme le congé menstruel, qui vise à reconnaître ces situations et à lever progressivement le tabou qui entoure les règles dans la sphère professionnelle.

Un deuxième exemple concerne la ménopause, une étape de vie encore largement taboue dans les organisations. Pourtant, elle intervient souvent à un moment charnière de la carrière, lorsque de nombreuses femmes occupent des postes à responsabilité ou se trouvent au sommet de leur expérience professionnelle. Les données issues d’un rapport du cabinet Deloitte sur la ménopause et la vie professionnelle au Canada montrent l’ampleur du phénomène. La quasi-totalité des femmes interrogées (95 %) déclarent ressentir des symptômes liés à la ménopause, avec en moyenne sept différents. Malgré cela, le sujet reste difficile à évoquer au travail. Près d’un quart des femmes (24 %) déclarent les cacher dans leur environnement professionnel et 40 % estiment qu’il existe une stigmatisation autour de cette question.

Ce silence n’est pas sans conséquence. Une femme sur cinq (22 %) pense que ses symptômes pourraient freiner sa progression professionnelle. Plus préoccupant encore, environ une femme sur dix envisagerait de quitter le monde du travail en raison de symptômes non maîtrisés. Autrement dit, à une période où leur expérience et leurs compétences sont particulièrement précieuses pour les organisations, certaines femmes se retrouvent contraintes de composer seules avec des difficultés importantes, faute d’espaces pour en parler ou d’aménagements adaptés.

Ces résultats rappellent que la question ne relève pas seulement de la santé individuelle. Elle interroge aussi la capacité des organisations à reconnaître certaines réalités physiologiques et à instaurer un climat de sécurité psychologique permettant d’en parler sans crainte. Comme le souligne une personne citée dans le rapport :

Il reste encore beaucoup à faire pour introduire davantage d’humanité dans les milieux de travail et pour sensibiliser l’ensemble des acteurs, notamment les hommes, à ces enjeux.

En pratique : des approches à explorer

Ces questions renvoient plus largement aux enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion dans le monde du travail. À ce sujet, j’ai échangé avec Clotilde Coron, professeure en sciences de gestion et vice-présidente Égalité-Diversité-Inclusion à l’Université Paris-Saclay. Elle a notamment coordonné l’ouvrage Nouvelles recherches en équité, diversité et inclusion. Pour elle, l’objectif fondamental des démarches d’EDI est simple :

Permettre à chacun et chacune d’être pleinement soi-même au travail, sans avoir à jouer un rôle ni à se conformer à des normes implicites qui invisibilisent certaines réalités. Autrement dit, ne pas avoir à masquer une partie de son expérience pour correspondre au modèle dominant.

Dans cette perspective, reconnaître les différences n’est pas un obstacle à l’égalité. C’est au contraire une condition pour que chacun puisse trouver sa place et exercer son travail de manière authentique. C’est aussi là que le lien avec le sens au travail apparaît. Lorsqu’une personne peut être elle-même dans son environnement professionnel, sans avoir à taire ce qu’elle vit, son engagement et son sentiment de cohérence avec son travail tendent à se renforcer.

Un chapitre de cet ouvrage consacré à l’endométriose illustre bien ces enjeux. Cette maladie chronique, qui touche environ 10 % des femmes en âge de procréer, peut provoquer des douleurs pelviennes intenses et avoir des conséquences importantes sur la vie professionnelle. Longtemps négligée par la recherche et par les organisations, elle commence seulement à être reconnue comme un véritable enjeu de santé publique.

Les résultats de l’étude montrent que le rôle du management est déterminant dans la manière dont ces femmes vivent leur travail. Lorsque les organisations encouragent la flexibilité et permettent d’adapter les modalités de travail, par exemple grâce au télétravail ou à une personnalisation des horaires, les collaboratrices concernées parviennent mieux à gérer les manifestations de la maladie et à préserver leur bien-être.

Ce soutien organisationnel s’inscrit dans ce que les chercheurs appellent un contrat psychologique implicite : une relation fondée sur la confiance et la réciprocité, dans laquelle l’entreprise reconnaît les réalités vécues par les personnes et où celles-ci, en retour, renforcent leur implication et leur fidélité.

Ces résultats invitent à repenser certaines pratiques managériales. Plutôt que de considérer la santé comme une question strictement individuelle ou exceptionnelle, il s’agirait de créer des organisations suffisamment souples et confiantes pour permettre aux personnes d’ajuster leur travail en fonction de leurs réalités. Reconnaître les différences, sans pathologiser ni exiger de justification permanente, pourrait ainsi devenir une manière plus humaine et plus durable d’organiser le travail.

Pour conclure

Au fond, ces travaux nous invitent à interroger une idée encore très ancrée dans nos organisations : celle selon laquelle le travail pourrait être vécu de manière uniforme, indépendamment des trajectoires, des expériences ou des réalités de vie. Or, comme nous l’avons exploré dans de précédents numéros, le sens au travail ne se construit pas uniquement dans les missions confiées ou dans les discours portés par les organisations. Il se tisse dans l’expérience concrète que chacun fait de son activité, dans la manière dont il peut s’y reconnaître et s’y projeter.

Reconnaître certaines différences, qu’elles soient liées à la santé, aux parcours ou aux conditions d’existence, ne fragilise pas le collectif. Cela permet au contraire de créer des environnements de travail plus justes, plus ajustés et plus soutenables. Des environnements où l’engagement ne repose pas sur la capacité à se conformer à une norme implicite, mais sur la possibilité de contribuer pleinement à partir de sa réalité.

Peut-être est-ce là un enjeu central pour les organisations aujourd’hui : passer d’une logique d’adaptation des individus au travail à une capacité du travail à s’ajuster aux personnes. Car c’est souvent dans cet espace d’ajustement que le sens au travail peut émerger et se maintenir dans la durée.